ما تتكبده الشركات من خسائر بسبب ارتفاع معدل الدوران الوظيفي يتجاوز تكاليف إعادة التوظيف والتدريب المباشرة بكثير. فالدوران المرتفع يمثل نزيفًا هادئًا للخبرات والكفاءات، ويؤثر سلبًا على سمعة صاحب العمل، خاصة في سوق العمل التنافسي بالمملكة. الكثير من متخذي القرار بدأوا في الانتباه وفي خطط الإصلاح، ولكن هناك أخطاء شائعة تقع فيها كثير من الشركات في حساب معدل الدوران الوظيفي. فما هي هذه الأخطاء؟ وما الاستراتيجيات الناجحة في خفض هذا المعدل؟ إليك التفاصيل.
ما هو معدل الدوران الوظيفي وكيف تحسبه في شركتك؟
معدل الدوران الوظيفي هو عدد الموظفين الذين يغادرون شركتك خلال فترة معينة، سواء بسبب الاستقالة الطوعية أو الإقالة بقرار من الشركة. وغالبًا ما تحسبه الشركات بشكل سنوي ونسبة مئوية.
ما هي المعادلة الصحيحة لحساب معدل الدوران الوظيفي؟
هناك عدة معادلات صحيحة لحساب معدل الدوران، ولكن هذه هي أكثرهم دقة وبساطة:
| (عدد الموظفين الذين غادروا خلال العام) ÷ [(عدد الموظفين العاملين في أول العام + عدد الموظفين العاملين في آخر العام) / 2] = (الناتج) × 100 = معدل الدوران الوظيفي داخل شركتك خلال العام |
المعادلة الصحيحة في حساب معدل الدوران الوظيفي. منقول عن nailted
مثال تطبيقي: خلال عام 2024، كان لديك 105 موظف أول العام، وأصبح لديك 123 موظف آخر العام. إذًا: 105+123= 228 ÷ 2 = 114 (وهذا هو متوسط عدد الموظفين العاملين لديك بالفعل).
أما عدد الموظفين الذي غادروا شركتك خلال عام 2024 فكان 13 موظف.
إذًا: 13÷ 114 = 0.11 * 100 = 11%.
يعني أن معدل الدوران الوظيفي داخل شركتك هو 11% خلال عام 2024.
فائدة: تستطيع أن تختار طول الفترة التي تحسب فيها معدل الدوران، بدلًا من عام يمكنك حسابه كل شهر، أو كل 3 أشهر، أو كل نصف عام، وذلك من خلال نفس المعادلة السابقة.
ما هي الأخطاء التي قد تقع فيها أكثر الشركات في حساب معدل الدوران الوظيفي؟
- قد تقتصر بعض الشركات في حساب معدل الدوران الوظيفي الناتج عن الاستقالة ولا تحسب ما المعدلات التي نتجت عن الفصل والإقالات التي تقوم بها الشركة والمدراء اختيارًا. الأفضل دائمًا أن يتم التحقق من جميع العوامل التي تساهم في ارتفاع هذا المعدل، ومحاولة تعديلها لزيادة معدلات استبقاء الموظفين والعمّال لفترات أطول.
إذًا هناك نوعان من الدوران الوظيفي:
- معدل دوران وظيفي ناتج عن الاستقالات الطوعية من الموظفين باختيارهم.
- معدل دوران وظيفي ناتج عن إقالات وفصل لهؤلاء الموظفين.
ويجب أخذ الاثنين في الاعتبار عند حساب متوسط معدل الدوران الوظيفي بالشركة.
- خطأ شائع في المنشآت السعودية تحديدًا، وهو عدم مراعاة الاختلاف بين أسباب الدوران بين الموظف السعودي وبين الموظف الوافد.
لماذا هو خطأ؟ لأن دوران الموظف السعودي، خاصة الموظف عالي الأداء، قد يكون له تأثير مضاعف، فهو لا يفقد الشركة موهبة فقط، بل يؤثر أيضًا على نسب السعودة المطلوبة قانونيًا، وإن لم يكن هذا الأمر ظاهرًا في الشركات الكبيرة نظرًا لزيادة عدد الموظفين، فهو حتمًا سيظهر في الشركات الأقل عددًا، وقد يظهر في الشركات ذات الأعداد الكبيرة بالتكرار، وبالتالي يؤثر سلبًا على نطاق الشركة.
لذلك، فقد يحتاج الأمر إلى حساب معدل الدوران العام (والذي يشمل السعوديين والوافدين)، ثم حساب معدل الدوران الخاص بالسعوديين وتحليله أسبابه بشكل منفصل، وحساب معدل الدوران الخاص بالوافدين وتحليله أسبابه بشكل منفصل أيضًا، للوقوف على أسباب كلٍ منهما.
- عدم توحيد معادلة حساب الدوران الوظيفي في جميع أقسام المنشأة. نظرًا لوجود عدة معادلات لحساب معدل الدوران الوظيفي، قد يختار كل قسم في المنشأة معادلة مختلفة عن الآخر، وهذا يؤدي بالنهاية إلى عدم دقة الناتج، ولذلك يجب الاتفاق على معادلة واحدة يتم حساب معدل الدوران من خلالها في جميع الأقسام.
- تجاهل المؤشرات الأخرى التي لها علاقة بمعدل الدوران الوظيفي. وذلك مثل الرضا الوظيفي، ومعدلات الغياب، واستبيانات الرضا التي تأخذها الشركة كل عام، أو كل شهر.
ما هو متوسط معدل دوران العمالة بالقطاعات المختلفة بالسعودية خلال 2024-2025؟
كشف تحليل إحصائي متداول من متخصصي توظيف على LinkedIn عن متوسطات معدلات دوران العاملين في مختلف القطاعات السعودية، والتي جاءت كالتالي:
معدل الدوران الوظيفي بالمملكة العربية السعودية في كل قطاع. من 2024 إلى 2025
معدل الدوران الوظيفي في قطاع التجزئة:
يُقدّر معدل الدوران بين 25% و 30%، وهو أعلى بكثير من المتوسط العالمي البالغ 15–20%. وتعود الأسباب في هذا المعدل إلى المنافسة الشديدة من قطاعي الضيافة والترفيه على هذه العمالة، وكذلك انخفاض الأجور، ومحدودية فرص الترقي الوظيفي، واستبدال القوى العاملة بسرعة، خاصة بين الموظفات. [المصدر: Quest Search & Selection – 2024].
قطاع الضيافة:
يُعتبر معدل الدوران الوظيفي في قطاع الضيافة مرتفعًا أيضًا، على الرغم من عدم نشر أرقام محددة بشكل منتظم. وترجع أسباب ذلك إلى ساعات العمل الطويلة، وانخفاض الرضا الوظيفي بين العاملين السعوديين.
قطاع البنوك:
هناك (نية) دوران مرتفعة بين الموظفين، حيث تُظهر التقارير ارتفاع عدد الموظفين الذين ينوون ترك وظائفهم، وليست مغادرة فعلية. وترجع الأسباب في ذلك إلى زيادة ضغط العمل، وانخفاض الالتزام التنظيمي، وعدم وضوح الدور الذي يقوم به كل موظف. وهذه النيّة في حد ذاتها تؤثر سلبًا على الإنتاجية وانخفاضها بشكل ملحوظ. [المصدر: BMC Psychology: (دراسة 2024 على موظفي البنوك في السعودية)].
قطاع الرعاية الصحية:
يشهد قطاع الرعاية الصحية بالمملكة ارتفاعًا في معدل الدوران الفعلي ونية الدوران، خاصة في المستشفيات. وتعود أسبابه إلى الإرهاق الوظيفي، وانخفاض الرضا بين الموظفين. [المصدر: دراسات أكاديمية متعددة analyzing توقعات الدوران في مؤسسات الرعاية الصحية في المملكة].
أما معدل الدوران الوظيفي العام داخل المملكة العربية السعودية، فهو 14.1%، وهو الأعلى بين دول مجلس التعاون الخليجي في 2023–2024. [المصدر: تقرير Procapita السنوي للموارد البشرية بدول مجلس التعاون الخليجي (2024)]
ما هي أهم الاستراتيجيات لخفض معدل الدوران الوظيفي؟
- استثمر في أدوات وتقنيات موارد بشرية تحسب معدل الدوران الوظيفي بدقة:
هناك تقنيات موارد بشرية تعمل على حساب معدل الدوران بدقة، بل هناك منها ما يحسبه بطريقة تلقائية من خلال البيانات المتاحة. ولكن لا يدعم كثير من هذه الأدوات اللغة العربية، وقد يناسب كثير منها ميزانيات الشركات الكبيرة وبعض الشركات المتوسطة فقط، ولا يناسب الشركات الصغيرة.
ومنها الأدوات التالية:
- أدوات مثل BambooHR و أداة Bayzat: تناسب ميزانيات الشركات المتوسطة والصغيرة.
- أما الأدوات مثل Oracle HCM Cloud وأداة SAP SuccessFactors: فتُعَد استثمارًا للشركات الضخمة والكبيرة، وتكلفتها أنسب لهذه الميزانيات.
- أما أدوات مثل Factorial وأداة Zoho People: فتُعَد اختيارًا اقتصاديًا للشركات ذات الميزانيات المحدودة.
- استثمر في تحسين تجربة المرشحين وتحسين تجربة الموظفين داخل الشركة:
- ولنبدأ بأهمية العمل على تحسين بيئة العمل الصحية، والإيجابية المحفزة المشجعة على العمل والإنتاج، والتعاون بين أفراد الفريق. وهو أمر يجب أن يكون أولوية عن تحسين حقيبة المزايا الوظيفية المادية.
فالكثير من الشركات في الشرق الأوسط تركز بشدة على المزايا الوظيفية وتهمل بيئة العمل، فينتهي الأمر إلى وجود بيئة عمل معروف عنها الرواتب مرتفعة جدًا، ولكنها مليئة بالمشاكل الداخلية بسبب المنافسة الشرسة على هذه المزايا المادية. هذه البيئة تصبح مكان لا ينمو فيها الأرباح ولا تستقر فيها المواهب الحقيقية. ويصبح الموظف بين خيارين: صحته المعنوية في ترك الشركة، أو البقاء حفاظًا على هذه المزايا حتى ولو بمعنويات منخفضة وإنتاجية متدنيّة كذلك.
- العمل على تحسين حقيبة المزايا الوظيفية، والتأمين الطبي على الموظفين، ومزايا نهاية الخدمة، وذلك للموظفين من المواطنين ومن الوافدين. ونظرًا لسوق العمل التنافسي بشدة على العمالة الماهرة داخل المملكة العربية السعودية، فمن المهم أن تأخذ في اعتبارك أن تكون حقيبة المزايا الوظيفية منافسة للشركات في القطاعات الأخرى أيضًا، ولا تقتصر على التنافسية مع الشركات من نفس القطاع فقط.
- استثمر في تجربة مرشحين ناجحة، وهي عبارة عن عملية تحسين لجميع المراحل التي يخوضها كل مرشح لوظيفة شاغرة لديك، حتى وإن لم توظفه شركتك الآن، فقد تحتاجه شركتك غدًا، وقد يجذب هذا المرشح مرشحًا آخر أكثر كفاءة لشركتك.
- استثمر في الشراكة مع متخصصي حلول القوى البشرية بالمملكة: الشركة السعودية لحلول القوى البشرية (سماسكو):
تقدم لك شركة سماسكو حزمة متكاملة من الخدمات التي تدعم استقرار القوى العاملة لديك، بداية من الاستعانة بالموارد البشرية المؤقتة إلى الموظفين المحترفين الدائمين، بحقيبة كاملة من حلول التوظيف وإدارة الرواتب التي لا تكلف إدارتك أي وقت أو مجهود، وحقائب جزئية تناسب ميزانية شركتك في المشروع القادم.
وبينما تهتم أنت بتفاصيل العمليات التشغيلية المعقدة، نهتم نحن بإدارة عمليات التوظيف بالكامل لديك، فتنخفض نسبة الخطأ ويرتفع رضا الموظفين وينخفض معدل الدوران الوظيفي.
نحن لا نقدم لك حلول توظيف فعالة وناجحة في كثير من الشركات الرائدة بالمملكة فقط، بل نخطو معك نحو نمو شركتك بالمعادلات الصحيحة. تواصل الآن مع الخبراء بشركة سماسكو.
أسئلة شائعة:
يتم حسابه بقسمة عدد الموظفين المغادرين خلال فترة معينة (مثل سنة) على متوسط عدد الموظفين خلال نفس الفترة، ثم ضرب الناتج في 100 للحصول على النسبة المئوية.
لا يوجد معدل “واحد يناسب الجميع”. يختلف حسب القطاع وحسب المنطقة، وقطعًا يختلف من العمالة الوافدة إلى العمالة من المواطنين. يجب مقارنة متوسط معدل الدوران الوظيفي داخل شركتك قياسًا على متوسط هذا المعدل في القطاع الذي تنتمي إليه شركتك وفي نفس البلد. والأهم هو العمل على تحسينه.
أكثر الطرق فعالية هي الاستراتيجيات الاستباقية الشاملة: مثل تحسين الثقافة الداخلية للشركة بين الموظفين، وتطوير بيئة عمل الشركة، وتحسين روح العمل الجماعي. وكذلك تقديم حزمة مكافآت ومزايا تنافسية، الاستثمار في تطوير وتدريب الموظفين، وضمان وجود قيادة إدارية فعالة تدعم فريقها. المفتاح هو جعل الموظف يشعر بالتقدير وأنه جزء من نجاح الشركة.
المصادر: