كشفت دراسة صادرة عن معهد “جالوب” (Gallup) أن تكلفة استبدال موظف إداري واحد مدرب ومتمكن تتراوح بين ضعف واحد إلى ضعفيّ راتبه السنوي. لم يعد السؤال اليوم كيف نستقطب الكادر المناسب فقط، بل كيف نحافظ على كل موظف إداري كفء، كأنه أصل من الأصول الاستراتيجية للشركة؟ يتناول هذا التحليل أسباب مغادرة الكفاءات والإجراءات الفعالة لمنع تسربها.
استنزاف غير مرئي: الأسباب التي تدفع موظف إداري متميز إلى ترك الشركة
عندما نتتبع حركة تسرب الموظفين داخل الشركات الكبرى والمتوسطة، يظهر خطأ شائع يقع فيه متخذو القرار: وهو الافتراض بأن الراتب هو المحرك الوحيد. تشير بيانات الأبحاث الإدارية الحديثة إلى أن الراتب والمزايا المادية للوظيفة تأتي في مرتبة متأخرة مقارنة بعوامل أخرى تتعلق ببيئة العمل والتقدير المؤسسي.
غالبًا ما يغادر الموظف الإداري صاحب الأداء الرفيع لعدة أسباب رئيسية:
غموض مستقبله المهني: شعور الموظف بأنه وصل إلى سقف لا يتيح له التطور المهني أو الترقي إلى مراكز أعلى من موقعه. ضبابية المسار الوظيفي لأي موظف إداري قد تؤدي إلى بحثه عن فرص أفضل حتى وإن كان الراتب أقل.
الاحتراق الوظيفي: إسناد المهام بشكل تراكمي على الموظف الإداري الملتزم بسبب كفاءته، مما يؤدي إلى إنهاكه ذهنيًا، ثم احتراق طاقته.
بيئة العمل: شيوع التوتر داخل أروقة العمل، أو الثقافة السلبية في التنافس التي تحول بيئة العمل إلى مصدر ضغط دائم يطرد الكفاءات معنويًا أو يدفعهم إلى الانعزال.
ضعف التواصل: ضعف التواصل البناء بين الزملاء والإدارة أو العكس، وبين الزملاء وبعضهم، الأمر الذي يؤدي إلى تفاقم أي مشكلة أو سوء تفاهم حتى تصبح ضاغطة على الموظف الإداري.
البيروقراطية وغياب التقدير: ضعف استقلالية القرار وشعور الموظف بأن جهوده اليومية لا تنعكس على الرؤية العامة للشركة، بالأخص الموظف الإداري الذي يساهم في صناعة القرار، ويمتلك رؤية صائبة في كثير من الأحوال.
إذن، ما الذي يبحث عنه كل موظف إداري كفء فعليًا؟
تبحث الكفاءات اليوم عن تجربة وظيفية كاملة، تضمن لهم توازن الحياة، والنمو المهني. الراتب المالي هو أساس الوظيفة بالطبع، ولكنه في حد ذاته لا يصنع ولاء الموظف الإداري للمؤسسة على المدى الطويل.
تُظهر الدراسات الميدانية أن الكوادر الإدارية تبحث عن جملة من العوامل المحددة:
التمكين الوظيفي: إعطاء الموظف مساحة للابتكار واتخاذ القرار والتعديل في مساحته، مثل إعادة تنظيم المهام اليومية لتحقيق إنتاجية أعلى. بالإضافة إلى انعكاس آرائه الصائبة على القرارات الإدارية في قسمه وفي المنشأة.
وضوح المسار الوظيفي: أن يكون هناك مسار مهني واضح المعالم للموظف الإداري، يحفزه على أداء عمله بشكل أفضل سعيًا للترقي لموقع أعلى كل فترة.
العدالة في قياس الأداء: وجود مؤشرات قياس أداء واضحة وموضوعية تجعل الترقية والمكافأة مسألة استحقاق موثق ومعروف للجميع.
الاستثمار في القدرات: توفير برامج تدريبية تواكب التطور الرقمي والذكاء الاصطناعي في إدارة الأعمال، تزيد من مهارات الموظف الإداري وتُضاف إلى سيرته الذاتية، ليشعر بالتقدير الذاتي والإنجاز.
مرونة أوقات العمل: تطبيق ساعات عمل مرنة ما أمكن؛ حيث أكدت تقارير منظمة العمل الدولية (ILO) ومعهد (Gartner) أن إتاحة المرونة الزمانية للموظف الإداري تزيد من الانتماء المؤسسي، وترفع نسبة الموظفين ذوي الأداء العالي من 36% إلى 55%، مما يسهم مباشرة في خفض معدلات التسرب الوظيفي.
وفي دراسة أُجريت في شركة زين للاتصالات العراقية، تهدف إلى استكشاف أثر بيئة العمل المرنة على إنتاجية الموظفين، كشفت النتائج عن وجود علاقة إيجابية قوية بين بيئات العمل المرنة وزيادة إنتاجية الموظفين، فضلًا عن تحسين التوازن بين العمل والحياة الشخصية والرضا الوظيفي.
image
أثر بيئة العمل المرنة على إنتاجية الموظفين: دراسة استقصائية في شركة زين للاتصالات العراقية. مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية
خطة عملية للشركات: كيف تحتفظ بموظف إداري كفء؟
لا يقتصر الأمر على الترقية ومجرد تغيير المسمى الوظيفي أو زيادة الراتب؛ بل هي إعادة تعيين استراتيجية التوظيف والاستبقاء من الأساس.
لتطبيق خطة احتفاظ متوازنة، يُوصى بالخطوات العملية التالية:
التوظيف والاختيار: يبدأ أساس الاحتفاظ بالموظفين لوقت طويل من عملية التوظيف. اختر موظف إداري متوافق مع ثقافة الشركة. استخدم التقييمات والاختبارات النفسية لقياس المهارات الشخصية والقدرات المعرفية، لضمان استقطاب الموظف الإداري المناسب والأكثر احتمالًا للبقاء.
التهيئة: أن يشعر الموظف الجديد بالترحيب من الشركة ومن زملائه، وهذا يزيد من سرعة اندماجهم، وتفاعلهم وتحفيزهم للعمل من البداية، ويؤثر بشكل مباشر على ولائهم للشركة.
النمو والتطوير: يبقى الموظف الإداري لفترة أطول عندما يرى فرص النمو. استثمر في تطويره من خلال التدريب والتوجيه والمسار الوظيفي الواضح.
التوازن بين العمل والحياة: من خلال زيادة المرونة، مثل إتاحة إمكانية العمل عن بُعد أو نظام ساعات العمل المرنة ما أمكنك ذلك، التوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظف يزيد من ولائه للشركة، ويرفع معدل الاحتفاظ به لوقت أطول.
التقدير والتحسين: أنشئ ثقافة تغذية راجعة (Feedback) مفتوحة يشعر فيها الموظف الإداري بأن صوته مسموع وأنه مُقدّر. قدّر جهودهم بانتظام، من خلال التقدير والثناء أو من خلال العلاوات والحوافز.
إجراء مقابلة البقاء (Stay Interviews): بدلًا من الانتظار حتى يقدم الموظف استقالته، اعقد جلسات دورية لمعرفة ما يدفعه للاستمرار وما يزعجه في بيئة العمل.
تصميم مسارات تطوير مخصصة: ربط أهداف الموظف الإداري بأهداف المنشأة، وتقديم دعم أكاديمي أو مهني يعزز قيمته داخل المنشأة.
سماسكو: الشريك الاستراتيجي لتأمين وحماية القوى البشرية
أمام تحديات المنافسة العالية وتكاليف التسرب الوظيفي، يبرز دور سماسكو لحلول القوى البشرية (SMASCO Workforce Solutions) كشريك يستطيع متخذ القرار الاعتماد عليه في الوصول إلى كوادر إدارية ماهرة ومعتمدة وجاهزة لتلبية المتطلبات التشغيلية بمختلف مستوياتها.
كيف تؤثر بيئة العمل على قرار الموظف الإداري بالبقاء أو المغادرة؟
تعد بيئة العمل القائمة على التقدير والوضوح والحد من البيروقراطية هي العامل الأول في زيادة ولاء الموظف لشركته، حيث تقلل من معدلات الاحتراق الوظيفي وتزيد من الإنتاجية بشكل مباشر.
ما الفرق بين الترقية الشكلية والتطوير المهني الحقيقي للموظف الإداري؟
الترقية الشكلية تقتصر على منح مسمى وظيفي جديد مع زيادة الأعباء دون تمكين أو دعم، بينما التطوير الحقيقي غالبًا ما يكون مدعومًا بتدريب وتحديد واضح للمسؤوليات ومنح الصلاحيات اللازمة للنجاح.
كيف تساعد سماسكو المنشآت في الحد من تكاليف دوران الموظفين؟
توفر سماسكو حلول تزويد وإسناد مرنة تضمن توفير الموظف الإداري البديل في حالة عدم توافقه مع المهام المطلوبة، مما يقلل فترة توقف الإنتاجية ويعفي الشركة من التكاليف المرتفعة المرتبطة بعمليات البحث عن مرشحين والتدريب والدمج.
